Баріда Соломія, КЕФ, 2 курс, БС-201

Solomiaba@ukr.net

СУЧАСНІ СИСТЕМИ І МОДЕЛІ МОТИВАЦІЇ ЕФЕКТИВНОЇ ПРАЦІ

Актуальність: В умовах посиленої інтернаціоналізації та глобалізації суспільства, невпинного розвитку науки і техніки, все більшої значущості набирає вивчення особливостей мотивації ефективної праці. У ринковій економіці виживають лише ті підприємства, які не тільки правильно і компетентно зрозуміли вимоги ринку, організували виробництво конкурентоспроможної продукції, послуг, що користуються попитом, але й уміло здійснюють мотивацію висококваліфікованої творчої праці персоналу. Як ми знаємо, основою метою діяльності будь-якого підприємства є максимізація отриманого прибутку, однак варто не забувати, що лише вкладаючи зусилля ми можемо пожинати плоди нашої діяльності, саме тому оптимізація ефективності праці, удосконалення систем та моделей мотивації  стають, за умов сучасної ринкової економіки, одними із тих факторів , що максимізують прибуток та раціоналізують процес створення товарів та послуг.

Постановка проблеми: Основним завданням даної статті є визначення основних чинників, що максимізують ефективність праці, та формування найбільш раціонального  поєднання сучасних систем та моделей мотивації праці.

Результати дослідження:Проблема мотивації праці є не новою, і вже давно вивчається великою кількістю досвідчених учених та науковців. Однак, вона все ще залишається відкритою. Основною причиною такої ситуації є те[2], що неможливо створити ідеальну модель чи систему мотивації праці персоналу, адже той підхід, який може бути ефективним для даних конкретних умов, зовсім не обов’язково спрацює за іншої ситуації. Це ж стосується вирішення проблеми індивідуальної та колективної мотивації, адже підходити в цих двох випадках кардинально різняться.

Проте, можна визначити те,що є ядром самого поняття мотивація, ті фактори, які завжди впливають на психологію працівника, а отже і на його ефективність праці. Дослідники визначають термін мотивація як  сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи не свідомо робити ті чи інші вчинки [1].

Отже, вся суть процесу мотивації полягає у якомога раціональному поєднанню цих зовнішніх та внутрішніх рушійних сил за даної конкретної ситуації. Основна специфіка  мотивації полягає у виділенню тих речей, того статусу чи рівня заробітної плати, яку людина хоче досягнути та акцентуванню уваги на можливості втрати цих речей, тобто тут в силу входить відповідальність за досягнуте (перед собою, перед колективом, перед сім’єю і ін.). Відповідальність стає одним із головних чинників мотивації коли працівник усвідомлює цінність того, що може бути втрачено. Чи то висока заробітна плата, чи поважний статус, чи  керівна посада, тобто усі ті досягнення, які є плодами багаторічних вкладень праці та зусиль.

Саме на основі  цієї думки модна поділити увесь процес мотивації на два великі етапи.

1 Етап сходження

Він полягає у заохоченню працівника: а) матеріально – збільшення зарплати, премії, винагороди, грошові заохочення і ін. б) психологічно – самовдосконалення, кар’єрний ріст, особисте задоволення від добре виконаної роботи, участь у прийнятті рішень на вищому рівні і ін.

2 Етап відповідальності

Даний етап базується на своєрідному страху втрати досягнутих благ,відповідальності в першу чергу перед собою за здобутки. Працівник, вкладаючи свої зусилля у роботу, свідомо та підсвідомо намагається піднятись на вершину кар’єрної драбини задля матеріальної та статусної незалежності. Коли ж вже пророблено великий шлях, то з’являється підсвідома боязнь повернутись на самий початок, чи взагалі вилетіти з «трудового колеса». Безумовно, бажання максимізації прибутку та подальше підняття особистого соціального статусу зберігається, адже потреб та бажання людини є безмежними,однак  в силу вступає і відповідальність за пройдений шлях.

Взаємодія цих двох етапів формує систему мотивації. Дослідники визначають системі мотивації як сукупність взаємозв’язаних заходів, що заохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для досягнення індивідуальних цілей підприємства.  Основними засадами побудови ефективної системи мотивації праці є:

• надання однакових можливостей відносно зайнятості та посадового просування за критерієм результативної праці;
• узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх. Розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;
• створення належних умов для захисту здоров’я,безпеки праці та добробуту усіх категорій працівників;
• забезпечення можливості для підвищення професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, можливостей для продовження навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
• створення в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в досягненні спільної мети, підтримування двосторонніх комунікацій між керівниками і всіма іншими категоріями працівників.

Великого значення для формування раціональної моделі мотивації є застосування стимулів різних категорій[4]:

• економічні, так як ефективне стимулювання працівника сприяє підвищенню загальної продуктивності праці, тобто рішення економічних задач;
• соціальні, оскільки, отримуючи доходи, працівник забезпечує себе певним комплексом економічних і соціальних благ, займає певне місце в соціальній структурі колективу і суспільства в цілому;
• соціально-психологічні, так як стимулювання впливає на формування внутрішнього світогляду працівника – його потреб і цінностей, орієнтацій, мотивів трудової поведінки і відношення до праці;
• морально-виховні – через формування моральних якостей особистості працівника.

Всі вони комплексно діють на трудову поведінку і мотивацію працівників.

В Україні [3] вирішальну роль у якісних змінах мотивації працівників різних сфер діяльності можуть мати такі фактори, як підвищення ціни на робочу силу, удосконалення системи управління працею, реформування організації оплати праці. У складній системі мотиваційного механізму фактор власностіповинен розглядатися як один з великої кількості мотиваторів.

Висновки: Таким чином, можна стверджувати, що формування ефективної моделі мотивації праці є першочерговим завданням кожного керівництва, однак важливо створювати свою мотиваційну систему, яка б відповідала особливостям конкретного підприємства чи установи, керуючись при цьому загальноприйнятими правилами, адже успіх даного процесу  в першу чергу залежить від якомога кращого поєднання зовнішніх та внутрішніх чинників мотивації.

Література

1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч.посібник-К КНЕУ, 1998.-224ст;

2. А.Р. Процьків, А. В. Круглянко Мотивація персоналу як невід’ємна складова успішної діяльності підприємства. [електронний ресурс] – режим доступу до ресурсу:   http://intkonf.org

3. Л. Л. Комариця, З. І. Кобеля Мотивація праці на підприємствах України.  [електронний ресурс] – режим доступу до ресурсу: http://www.rusnauka.com

4. Психологические аспекты добора и проверки персонала./Под ред. Н.А.Литвинцевой.-М.:Наука, 1997.-400с

Завантажити презентацію

Кометарі до матеріалу можна залишитут тут:(http://vk.com/topic-36835937_26263809 )